试管3代生男孩_企业不愿意招女员工，女性“一职难求”，究竟是谁的错作者|小Y在企业招聘鄙视链中，性别鄙视链属于隐形的鄙视链。职场中，女性的求职困难指数远远大于男性。自从二胎政策开放后，招聘中女性鄙视链尤为突出，很多企业和公司在招聘的时候，会优先选择男性。那么，企业不愿意招女员工，女性“一职难求”，究竟是谁的错？一、“生育”，成为了女性求职最大的拦路虎很多企业在招聘时，针对女性求职者招聘单位会综合考虑女性的年龄、心理素质、家庭角色、社会角色等多方面因素。女性，这一社会属性就决定了女性在社会中的特殊角色和身份，传宗接代，为中国人口事业做出巨大贡献和牺牲。自女员工进入公司开始，公司一直在承受着潜在风险。-未婚未育有随时结婚生育的可能-已婚未育有随时代孕的可能-已婚已育的有随时生二胎可能-已婚已育有二胎的嫌弃年龄大招聘鄙视链中的其中一个就是“年龄”，且很多企业在招聘时都写着年龄限制要求：35岁以下！所以，企业对招聘问题上的歧视，核心因素还是：生育！从婚假、代孕、产假、哺乳假等一系列假期开始，公司都是在花着高成本雇佣一个低产出、低回报的员工。从女员工身上获取的价值也相对比较低，产生利润和回报率也低。有人会说，企业不应该承担这一切吗？为女性提供一份工

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作，保障女性生育期间的权利也是企业应尽的社会责任和义务。说到这里，不好意思，打断一下，企业是干嘛的？赚钱！它存在的本质就是为了发展和博利，慈善行为和社会责任并非它的第一责任，它的第一责任就是：赚钱！二、谁来为女员工的“生育”假期来买单？女员工从代孕到哺乳回到工作岗位，正常付出劳动产值，这个“休眠期”将近长达2年的时间。那这期间亏损最大或者承担风险最大的是谁？是企业！对于企业来说，需要面临的风险太大、成本太高。1、代代孕间女员工从代孕开始，大部分公司对女员工的工作量也会相对逐步减少。因为法律规定了，女职工在代孕不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对于部分福利好的一点企业，针对代孕7个月以上的女员工，还能享受提前一个小时下班的福利，每周有一天的产检时间，而这一天的产检时间是需要计入到劳动时间内的。适当的减轻劳动量，加上产检福利假期，就意味着需要将女员工自身的工作分摊给其他人来做，分摊给其他人来做，不就意味着增加了其他人的工作量和压力吗？当员工面对非本职的额外工作，工作量增加和工作压力随之增加的时候，内心是有情绪和抵触的，会导致工作质量有所下降。甚至有的人还有离职的想法，于此增加其他人离职的风险。而员工离职后，岗位空缺，活儿还得有人要干，一时间又招不到合适的人选。招聘不是菜市场买菜，随便挑选。现在很多企业都在抱怨招人太难，招聘一个与岗位匹配度高的更难。有的企业因一个岗位的空缺，半年、甚至一年都招不到合适的人员。所以，女性的生育问题增加了其他员工离职的风险，也增加了企业招聘的成本。2、产假期间代孕女员工进入产假阶段，有长达6-12个月的产假。这期间公司还要继续为一个不创造任何价值和产生效益利润的员工买单，产假期间的工资得正常发放，福利也不能缩减，这笔费用成本都得企业自行承担。有人会说，产假期间的工资都是政府给的生育津贴。然而，政府仅仅是解决了产假工资的问题，五险一金和日常的福利公司还得继续为员工提供，这部分需要

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企业自行承担的。同时，产假期间岗位的空缺才是主要的矛盾。对于很多中小型企业一个萝卜一个坑的岗位设定，企业不可能保留原岗位等女员工回来，势必重新招聘安排人手，重新招聘肯定得需要招全职，因为非全职每天工作不能超过4小时。那么，企业重新招了人，等她休完产假回来又该如何安置呢？按现有劳动法规，不能不经她同意给她调换岗位，更不能在把接替她产假工作的人解除合同。这种矛盾机制又是谁来承担呢？是企业！3、哺乳假期间《女职工劳动保护特别规定》第九条规定，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。依该规定，哺乳假是到孩子一周岁之内都可以享受。虽然哺乳假是享有一个小时的哺乳时间，是否提前下班由双方协商，休假时间也由双方协商。但是对于我们上班族来说，难道抱着孩子来上班，抽一个小时时间进行哺乳吗？那是一个不太现实的问题。所以，大部分的企业都会采用提前一个小时下班的机制，给予女员工哺乳假的福利。提前一个小时下班，同样就意味着将工作分摊给其他同事的问题，还有工作衔接等各方面问题。而这些潜在的风险又由谁来承担呢？企业！从代孕到哺乳期，将近长达两年的时间，谁来为女员工买单？工资问题其实不是产假的主要问题，产假工资由生育保险支付基本可以解决企业成本问题。但现在大部分企业还是缴纳社保的，五险一金和公司日常福利的成本，也就是说代孕、产假、哺乳假期间的成本大部分还是由企业来买单。除此之外，企业还要承担工作衔接、人员离职、招聘成本等潜在风险问题。所以，企业对女员工性别的歧视，核心原因就是企业并不会因为负担员工的生育成本而获利，可政府却又没有提供足够的生育津贴。三、谁来保护女性的平等就业权？2016年，为了鼓励广大女性生二胎，创造人口红利，多个省份出台了生二胎可以享受延长产假、陪产假，有些地区还增加二孩生育补贴、基本生育免费等相关福利。可谓引起了网友的

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一大片呼声。有网友说：“作为女性，我反对再延长产假，生完回来就业市场就不再有女性的一席之地了。”“生二胎，先解决女性就业问题再说吧”...政府针对生二胎已经给予了女性“丰厚”福利，但为什么还是有这么多人不愿意生呢？除了政府没有给予相应的配套资源、养娃贵等问题外。最大的问题还是生二胎会严重影响女性个人事业发展，原因有两个：第一、产假延长只会剥夺女性的平等就业权产假再延长只会进一步剥夺女性的平等就业权，就业歧视只会更严重，说是保护，如何保护？招聘说明不写，简历筛选就直接删了，要么面试时候问：“近一有打算生孩子吗？”“有生二胎的打算吗？”职业女性要不彻底卸甲归田（进一步降低适龄劳动力占比），要不选择不生（进一步降低出生率），均非所愿。第二、生育的社会责任应该由谁来承担？把社会责任转嫁给企业是非常不公平的，企业存在的目的是为了盈利，不是为了解决出生率。男性和女性在生育这件事上天然不平等。然而实际上，养育成本是夫妻双方共同承担的，而生育成本则主要由女性承担（男性也承担一定的生育成本，但是主要还是女性），进而是由女性所在的企业来承担。根据经济学原理：企业、员工双方的博弈中，任何一方增加的成本，都会转移到相对弱势一方。所以过长的产假和哺乳假，看上去是对女性员工的保护，实际是将女性员工推

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向职场中更弱势的地位。同时，各种生育长假、福利恶化了女性的就业环境，产假骗子让公司畏惧招女性员工，太多企业吃了女员工代孕的亏。招聘入职时候答应一年内不要孩子，结果刚上班不到几个月就代孕，代孕就休产假，休完产假、哺乳假一年半载，结果刚回到工作岗位没多久要么就继续生二胎、要么就离职走人。1个女员工钻空子留下的坏结果，10个女员工辛勤工作都补不回来。所以，得不偿失的还是企业。招聘时你对HR说，要做丁克、不生二胎，HR会相信吗？不信，猜疑链不可破！招聘女员工，对企业来讲，不仅没有价值，还存在巨大的潜在风险。所以，企业不愿意招女员工，女性“一职难求”，究竟是谁的错？答案不明觉厉。作者：小Y，多年500强

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，拥有8年项目管理经验、4年企业培训经验，自律的晨型人，终身成长者，专注职场分享，实现个人成长。